Geen waarde aan hoog salaris
Al langer is bekend dat de moderne werknemer niet meer zoveel waarde hecht aan een hoog salaris. Natuurlijk het speelt mee. Maar het gaat om iets anders, wat dan wel? Is dat grijpbaar? Is dat te begrijpen? Op welk niveau speelt zich dat af? De medewerker van nu is kritischer. Wil niet meer zomaar overal werken. Kijkt of een bedrijf duurzaam is, of het bedrijf wel past bij de eigen levens- en denkwijze.
Hoe weet je nu als werkgever of jouw medewerker gelukkig is? En welke invloed heb jij daar dan op? We kennen de pijlers: beloning, verantwoordelijkheid krijgen, gezonde werkdruk, uitdaging.
Chief Officer Happiness
Tegenwoordig heb je in grotere bedrijven daar soms een medewerker voor die voor dat onderwerp verantwoordelijk is, fulltime bezig met werknemersgeluk. Het hoort bij deze tijd. Grote bedrijven als Lego, Ikea en Google hebben een Chief Officer Happiness. Maar dat wil niet zeggen dat je als mkb-bedrijf niet iets soortgelijks kan doen.
De vijf belangrijkste factoren
Uit onderzoek blijkt dat 5 factoren het werkgeluk van medewerkers beïnvloeden. Deze zijn autonomie, zingeving, op de juiste plek zitten, goede sociale relaties en iets af kunnen maken (resultaat / succes). Als iemand ongelukkig is in zijn functie dan kun je langs deze meetlat haarfijn de oorzaak analyseren.
Uit een onderzoek van de Hay Group blijkt dat gelukkige medewerkers maar liefst 45% ! productiever zijn. Gallup heeft het effect op het ongewenste verloop onderzocht, dit is ook erg hoog. Aangetoond is dat het verloop met 51% daalt in een werkomgeving waar het werkgeluk hoog is. Ook economisch gezien dus alle reden om in het geluk van je medewerkers te investeren.
Oprechte belangstelling
Belangrijk is om oprecht belangstelling te hebben voor je medewerkers en daarvoor tijd vrij te maken, te investeren in de vijf eerder genoemde factoren. Maar ook om als werkgever de feedback die je krijgt ter harte te nemen, verbeteracties in te zetten en de resultaten eerlijk en transparant communiceren. Dan voelen medewerkers zich (h)erkend en ervaren ze dat hun mening telt. Dat zorgt ervoor dat ze enthousiast hun bed uit komen om aan de slag te gaan.
Het gaat om de intrinsieke motivatie van mensen. Drijfveren die ze zelf misschien niet eens in de gaten hebben, wat die zijn. Het komt voor dat wanneer je met je medewerkers daarnaar op zoek gaat het ook zomaar gebeuren dat iemand vertrekt, omdat de innerlijke drijfveren niet in lijn zijn met die van de functie of de organisatie. Is dat erg? Nee juist niet, want diezelfde medewerker was vaak al niet optimaal productief. Als je kwetsbaar durft te zijn als ondernemer, als bedrijf, dan zullen je medewerkers dat ook doen, en trek je vanzelf de juiste medewerkers aan.
Ik moet daarbij denken aan mijn moeder. Ik kom uit een echt Philips gezin, mijn ouders hebben elkaar daar leren kennen, de hele familie werkte er en in die jaren. Philips zorgde erg goed voor zijn personeel. Mijn moeder zei altijd: kijk die werkt bij Philips, want die lacht. Het is me nooit gelukt die uitspraak te stoppen, want zelfs toen de tijden veel minder waren, bleef zij dat zeggen.
Dat moet toch de ultieme wens van iedere werkgever zijn: “kijk! Die medewerker werkt bij mij, want die lacht!”
Veel bedrijven implementeren de Big Five for Life methode binnen hun organisatie. Meer inzicht in de persoon achter de medewerker, meer overlapping met de missie, visie en kernwaarden en hierdoor betere en gemotiveerdere medewerkers. Benieuwd wat Big Five for Life voor jouw organisatie kan betekenen? Klik hier voor alle mogelijkheden en vraag een vrijblijvende offerte aan.
