BIJ REORGANISATIE
Vaak maakt de werkgever bij een reorganisatie een sociaal plan. Meestal wordt dit in samenwerking met vakbonden en de ondernemingsraad opgesteld. In een sociaal plan staan zaken als: welke medewerkers zijn boventallig, vloeien zij op natuurlijke wijze af of moeten er gedwongen ontslagen vallen, welke maatregelen tot herplaatsing zijn er, is er een outplacementregeling etc.
Ook staat er in of de werknemers in aanmerking komen voor extra financiële tegemoetkoming. De wettelijke transitievergoeding is namelijk een minimumregeling, zodat een sociaal plan een hogere vergoeding kan bieden of een aanvullende regeling. Bij grote bedrijven zijn er soms interne mobiliteitsbureaus, die medewerkers begeleiden naar ander werk. Of er zijn afspraken gemaakt met een landelijk outplacement bureau. Als je een ander bureau wilt, dan kun je kiezen om het geldbedrag uitbetaald te krijgen. Dan ben je vrij in de besteding (coaching of opleiding).
BIJ EEN VASTSTELLINGSOVEREENKOMST
Met een vaststellingsovereenkomst kunnen werkgever en werknemer in overleg de arbeidsovereenkomst beëindigen. Wanneer de overeenkomst aan bepaalde eisen voldoet, wordt de werknemer niet verwijtbaar werkloos, en behoudt daarmee recht op een 
WW. Om de uitkering veilig te stellen is het van belang dat er wel een aantal punten nadrukkelijk in de vaststellings-overeenkomst naar voren komen. Hierover kunnen wij je verder informeren.
In de vaststellingsovereenkomst kan een vergoeding voor de werknemer overeengekomen worden. Daarbij kan aansluiting gezocht worden bij de transitievergoeding, maar er kunnen zeker redenen zijn om tot een hogere vergoeding te komen. Dat hangt heel erg af van de reden die achter het opzeggen zit. Ook kan er afgesproken worden dat er een outplacementtraject wordt aangeboden, om weer naar werk te kunnen komen. Ook hier geldt dat de keuze voor een bureau vaak bij de werknemer ligt.
Kan een werkgever minder transitievergoeding betalen en onder welke voorwaarden?
De kosten voor het verbreden van jouw inzetbaarheid kunnen in mindering worden gebracht op de vergoeding, bijvoorbeeld opleidingskosten, maar ook begeleiding naar werk.
Voorwaarden om te mogen minderen:
- Werkgever heeft vooraf instemming van de werknemer.
- Er is een specificatie van de hoogte en de uitgave van de kosten.
- Het zijn alleen de kosten voor jou als werknemer.
OUTPLACEMENTBUREAU OF COACH?
Bij collectief ontslag wordt outplacement meestal in gang gezet door de werkgever en daardoor kiest deze in de regel het bureau. Vooral omdat hij dan ook een scherp tarief kan onderhandelen.
Maar uiteraard heeft de werknemer altijd het recht om kritisch te zijn wat betreft de outplacementcoach, de begeleiding of het aangeboden outplacementtraject. En zeker nu de werkgever een wettelijke transitievergoeding moet betalen, kan de werknemer meer druk uitoefenen zelf het outplacementbureau of de coach te willen kiezen.
Bij de Rabobank bijvoorbeeld, onderscheidt men verschillende fases. In de fase dat medewerkers ‘Actief Mobiel’ zijn, zijn er mogelijkheden om te kiezen wat men wil op het gebied van Loopbaancoaching.
Op het moment dat werknemers formeel boventallig zijn verklaard, dan zijn er nog maar twee opties:
- Of medewerkers blijven tien maanden in dienst en worden begeleid door een interne mobiliteitsmanager naar ander werk,
- Of men kan kiezen voor vertrek en een geldbedrag in één keer, waarmee men outplacement of opleiding zelf kan regelen.
Is dit wellicht wat teveel abracadabra? Dat kunnen we ons voorstellen. Maak gerust en vrijblijvend een afspraak met een van onze loopbaancoaches.
